Kristina Bay fra Kolding står for at gøre MAF’s virksomhedskultur endnu mere åben, inkluderende og tilpasset den lokale kultur i programlandene.
- Jeg stiler efter inklusion og diversitet, fortæller Kristina Bay fra Kolding, der arbejder med at udvikle virksomhedskulturen i flyselskabet MAF. Foto: Svend Løbner
Mere åbenhed. Fladere struktur. Større diversitet.
Kristina Bay fra Kolding har helt klare mål for øje som ny såkaldt Organisational Development Manager i det internationale humanitære flyselskab Mission Aviation Fellowship (MAF).
Det første år i ansættelsen har hun lyttet sig ind på eller til behovene i 14 af de programlande, MAF arbejder i, og nu er hun klar til det første forsøg på at ændre kulturen i en mere mangfoldig retning. Alt sammen for at involvere flere lokale medarbejdere og blive bedre til at tilpasse sig kulturen i de enkelte lande.
Det var bl.a. to britiske krigspiloter fra Anden Verdenskrig, der startede MAF med et enkelt fly for over 75 år siden for at hjælpe verdens udsatte og isolerede befolkninger. I dag letter eller lander et af MAF’s 123 fly med nødhjælp, lægehjælp, skolematerialer og kristen litteratur hvert femte minut.
Det vil Kristina Bay fortælle meget mere om ved MAF Danmarks årsmøde i Middelfart lørdag den 15. april.
Trækker på 13 år i Krifa
Kristina Bay er gift med Steffen, som hun har tre døtre på 22, 21 og 16 år sammen med.
Hun er nu – og her kommer flere engelske titler - Organisational Development Manager for HR-teamet i MAF International og er samtidig en del af Operations Leadership Team, der støtter alle operationerne i alle MAF's programlande.
Som organisationsudvikler arbejder hun blandt andet med talentudvikling, kulturudvikling, diversitet og inklusion og kan trække på to lederuddannelser og 13 års erfaring med ledelse i fagforeningen Krifa.
Mere inklusion og diversitet
Hvordan udvikler man så stor en organisation som MAF?
- Jeg starter som regel med at stille spørgsmål om, hvorfor vi gør det på den og den måde. Og så går udviklingsarbejde jo ud på, at få den måde, vi gør tingene på i dagligdagen, til at stemme overens med den kultur, vi gerne vil have i organisationen.
Her er det vigtigt at give mulighed for at oplære folk i det nye, man gerne vil introducere i organisationen, fortæller Kristina Bay.
- Noget, jeg stiler efter, er inklusion og diversitet. Der er rigtig mange europæiske hvide mænd placeret rundt omkring i verden. Vi vil rigtig gerne træne mere lokalt personale, så de med tiden kan overtage nogle af vores programmer. Vi vil bevæge os væk fra en udpræget britisk primærkultur til at være mere globalt orienteret.
MUS-samtaler skal være… samtaler
Hvad er udfordringerne der?
- En af udfordringerne er, at den britiske kultur er meget præget af regler og procedurer. Og ja, der skal være klare regler og procedurer, når det handler om luftfart. Alt skal dokumenteres og udføres efter bogen. Men ikke alt har brug for samme detaljestyring. Derfor har jeg fx lavet manualen til medarbejderudviklingssamtalerne, de såkaldte MUS-samtaler, så der kun er én skabelon på to en halv side at gå ud fra. Før var det fire forskellige skabeloner på hver 16 sider. Jeg vil gerne oplære lederne i at føre en samtale i stedet for et forhør. Mere ligeværdigt end hierarkisk.
Det byder naturligvis på nye udfordringer, indrømmer Kristina Bay.
- Når man vil have diversitet i organisationen, så ved man jo, at der også kommer en masse andre kulturer ind. Her prøver jeg at hjælpe de lokale ledere, som kender den lokale kultur, til at tænke over, hvordan de kan fremme den kultur, vi ønsker i organisationen: Mere diversitet, mere ligeværdighed, mere åbenhed.
Åbenhed og retning
Her er det en balance mellem at lytte og at holde fast ved det grundlæggende, forklarer Kristina Bay:
- Vi skal på den ene side ikke tro, at vi har alle svarene. Det er jo et godt sted at starte. Vi skal være lidt mere nysgerrige på det, vi gør. På den anden side er der jo noget, vi har lært i den europæiske kultur, som vi skal holde fast i. Og det er netop en retning, der går mod fladere struktur og åben dialog.
Når Kristina Bay vil give mere plads til de lokale, er der en helt konkret hurdle:
- For at folk får en større stemme i organisationen, skal de lære noget bedre engelsk. For vi kan jo godt få fx dygtige flymekanikere ind, men de kan ikke lære os særlig meget, før de bliver bedre til engelsk. Derfor arbejder vi på at tilbyde engelskundervisning, så det bliver nemmere for dem at påvirke os. For det er jo dem, der skal fortælle os om den lokale kultur.
Intet glasloft i MAF
Mest af alt gælder det om at vise de lokale, at der ikke er et glasloft i organisationen. Alle kan være med og bidrage. Alle kan gøre karriere. Også når det gælder kønskvoter er MAF godt med:
- I forhold til luftfartsbranchen er vi endda meget godt med. Selv om det stadig er flest mænd, der bliver piloter og flyingeniører, så er vores landsledere i både Uganda og Kenya kvinder. Det synes jeg er et kæmpe skridt i den rigtige retning.
Den eneste virkelige hurdle er, at medarbejdere selv skal finde støtter til deres underhold, forklarer Kristina Bay.
- Det har vi en lang tradition for i Europa, hvor vi længe har sendt missionærer ud. Men det er svært at rejse støtte i et land som Uganda, hvor folk er så fattige i forvejen, slutter hun.
Artiklen er skrevet i samarbejde med MAF.